以下是改写后的句子：疫情之时啊有个因扣了二百六十元绩效工资，而去起诉公司索赔七万八千块的，是有着二十四年工作经验的老员工，法院经过两审都给驳回了。这一桩在湖南湘潭发生的实实在在的案件呢，将疫情期间企业可不可以调整薪酬，员工啥时候能够拿到经济补偿这两个让人心里难受的问题摆到了明面上来。
这场官司打了什么
赵某于1996年进入工厂，在湘潭电缆公司从事质检员工作长达24年。在2020年5月，因公司受疫情的影响出现经营困难，遵照新的考核制度发放了当月工资，赵某察觉到绩效部分有所减少。于7月13日他发出函件要求进行补发，在第二天就递交了“被迫解除劳动关系通知书”，而后当天便离开了工作岗位。公司在第二天回复函件请他返回继续上班，在一周之后补发了260元并且给全体员工发布了相关说明。然而赵某坚决想要解除合同并且索赔经济补偿金77903.88元，仲裁以及法院均未对他的诉求予以支持。
法院为什么判员工输
湘潭县法院的判决理由清晰明白，湘潭中院也是如此。其一，公司虽扣绩效未走民主程序，然而在7月21日就已补发，并非恶意克扣。其二，《劳动法》第四十七条赋予企业依据经营状况调整工资的自主权利，而且疫情期间人社部等部门发文也对困难企业协商薪酬予以支持。其三，赵某在公司已然改正的情形下依旧坚持解除合同，此刻劳动合同完全能够继续履行。简言之，员工未造成实际损失，公司也并非故意拖欠。
企业调薪的边界在哪里
这家公司的问题在程序那里。制定绩效考核制度要经民主协商，职代会或者工会讨论，还要公示告知员工，这是法定流程哈。法院认定它“不合法”说的就是跳过这一步。不过判决同时认可疫情期间特殊处理合理啰。企业需要注意的是：调整薪酬得有客观依据，能拿出经营困难证明；调整后要及时沟通、改正；保留全部会议记录还有通知送达证据。程序合规了，调薪才站得住脚咧。
员工该不该“忍气吞声”
并非是要让员工去忍着，而是说维权之时应当讲究相应的策略，赵某在7月13日发出函件要求补工资，到了14日就赶忙递交解除通知然后走人，这样的节奏实在是太快了，正确的做法是首先进行书面的交涉之后给企业一定的合理反应时间，接着向劳动监察投诉或者申请仲裁，等待裁决结果出来之后再去决定是否解除，要是直接走人，仲裁以及诉讼的周期比较长，在这期间没有工资收入入账，若是赢了还好办些，若是输了将会更加地被动，在本案当中260元的金额虽说不算大，但是如果公司坚决不进行改正，员工是具有充足理由能够维权的。
疫情期的劳动关系到底怎么处
人社部在2020年发布的5号文件表述得极为直白，其表示支持困难企业通过协商来确定工资待遇，这种协商方式能够对薪酬进行调整，实施轮岗轮休举措，以及缩短工时。在过去的这三年时间里，类似的劳动争议数量颇为众多，而法院的裁判风向大体上保持统一，即不鼓励企业动辄就解除合同而去获取赔偿金。要是企业的实际情况确实处于困难状态，只要不存在恶意欠薪的行为，并且在事后能积极进行补救，法院更倾向于维持双方现有的劳动关系。此案件对于企业以及员工而言均起到了提醒的作用，那就是疫情属于突发事件，双方都必须进行让步，若一味动不动就“解除”，绝非解决问题的有效办法。
补偿金什么情况才能拿到
依据《劳动合同法》第三十八条，倘若用人单位没有及时且足额支付劳动报酬，那么劳动者能够解除合同并且要求经济补偿。不过，“未及时足额”所指的乃是恶意、持续、拒不改正的行为。在本案当中，公司于7月15日发出复函邀请赵某回来，又在7月21日补发了工资，整个过程不到一个月。法院恰恰是抓住了“不存在恶意”“已补发”“可继续履行”这三个要点，从而驳回了赵某的诉求。也就是说，员工若想要拿到补偿金，就得证实企业是“不给”而并非“晚给”。
经历疫情漫长的三年时光，企业以及员工都绝非轻松容易之事。企业在进行调薪操作之时，妄图省却程序环节，员工在进行维权行动之际，期望一步实现自身诉求，双方都在寻觅所谓的捷径。此案件中，区区260元历经了三级程序流程，耗费时长超过了一年之多，你认为这样一笔账目是否值得呢？要是你身为赵某之身份，在收到补发的260元款项之后，会选择继续留下来工作还是坚决选择离职走人呢？欢请在评论区域讲述一下你的个人看法。
